今天装修百科网给各位分享接手厨房注意什么的知识，其中也会对我想开一家早餐店是接人家转让的好还是自己做好？(转让早餐店注意事项)进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在我们开始吧！
我想开一家早餐店是接人家转让的好还是自己做好？
如果你想开一家早餐店。如果人家有转让的，而且转让费不是很贵。你就可以接手转让的比较划算。毕竟你新开一家店，要装修的时间和费用还要买。厨房的用品。这个也是一笔不小的开支。但是如果转让费过高。旁边又有空的铺面。那你就自己去租一间空的铺面，重新的开始。
新任店长如何做好餐饮管理工作？
一、有时候就败在一个灯泡上。一个灯泡坏了却没人换，说明了管理能力不行，从这个灯泡开始，失败的基因已经种下。二、管理服务员的重点时段。是闲着的时候，而不是忙着的时候。越闲。越容易出问题。三、给员工发3000工资，别指望他干出1万元的事。不要把员工当成消费品，试着把他们当成投资品。四、平等待人就不错。不能因为员工身处底层，你就飞扬跋扈。也不要因为客户手里有钱，你就媚颜百献。五、班前会要关注精气神。对无精打采的，要让他们精神起来。六、班前会确定的需要长期执行的事项，会后一定要形成文字。根据情况划到制度或者政策里边。七、当着客人面批评服务员是大忌。客人投诉服务员时除外。八、指出问题很简单，难的是解决问题。分析成因，才能对症下药，找到办法。九、要帮员工做好，而不是只要求他做好。很多时候，员工并不知道怎么才能做好。六、有检查，无奖惩是白费力气。检查的目的是要把事情做好，无奖惩就好坏一个样。七、最无效的管理是有布置，无检查。员工用心做的，都是你要检查的，而不是你要求的。八、培养服务员比培养厨师难。与人打交道，当然比与物打交道难。九、什么是餐饮的核心竞争力？餐饮是劳动密集型，所以人最重要。但人不是核心竞争力，人力资源管理才是。十、有快乐的员工，才有满意的顾客。道理很简单，没有几家能做到。想让员工快乐，绝不是发钱这么简单。十一、班前会不要点名批评。谁挨了批评都不爽，带着不爽上岗，会把不爽带给客人。十二、有钱但不出钱的合伙人不能选。不管是技术入股，还是管理入股。只要不投钱，就不能拼尽全力。十三、真正决定餐饮生死的是老板。而不是市场，更不是店长和厨师长。十四、后厨不懂前厅还勉强说的过去，前厅不懂后厨肯定会出问题。不知道菜的原料构成，不知道加工方法，不知道加工时间等等，肯定会引起客人不满。十五、下脚料上看厨师的态度和能力。下脚料利用的好坏，一是检验厨师的成本意识，二是检验动脑能力和厨艺。十六、人工成本的节省只能从人数上节省，而不能从每个人身上节省。零底薪表面上是降低了成本，实际上是算计了自己。十七、东家学会把酱捣，不怕手底下撂杆儿跑。不是大老板，就别当甩手掌柜的。十八、专注自己最擅长的事，其余的交给外包，这事暂时不适合餐饮业。外包公司不是太贵，就是太差。十九、不吃横食，他干不了硬活儿。员工吃不好，服务好不了。最缺心眼的省钱，就是在员餐上省。二十、餐饮最核心的能力是什么?创新能力，研发能力，营销能力，都不如品控能力。二十一、手中有粮，心中不慌。账上总得有能维持五六个月费用的现金流，才能保证正常的经营，主要是正常的经营心理，不慌乱，不焦虑。二十二、生意不好换店长、换厨师是很多老板的做法。换来换去死的更快，因为这属于典型的，没弄清病情就乱吃药。二十三、在员工心中，自己被老板骂和客人把餐厅骂哪个重要?当然是自己被老板骂。所以，爱骂人的老板肯定会遇到一批隐藏问题的员工和骂餐厅的顾客。二十四、愚蠢加勤快，危害无穷。动脑必须大于动手，才是有效的勤奋。二十五、凡事都有诀窍。无论什么工作都有“做好工作的诀窍”。我们就是找出那些诀窍，并将其规范化。二十六、操作规程图示化。看图说话是最好的教材。二十七、操作规程是动态的。我们每天的工作除了执行规程以外，还要发现规程是否有需要优化的地方。二十八、和气生财。不单对客人要和气。对员工，对供应商，甚至对竞争对手都要和气，才能发大财。二十九、舍得。把钱分出去，才能把人留下来。三十、最影响员工士气的是他的直接管理者。但根源却是在最高管理者。三十一、管理人员有时候是预备队。哪里遇到问题就冲到哪里。三十二、管理人员不是战斗员。不要忙于干活，疏于管理。三十三、最好的培训是在干中。现场培训，事后总结是最有效的办法。三十四、梅西每天都练基本功。我们的厨师，服务员，老板每天练基本功了吗？再问一句，知道自己的基本功是什么吗？三十五、名店不一定有名厨。把希望寄托在某一个厨师身上，最终的结果是失望。三十六、为何餐厅小妹比后厨小弟流动率高?因为大多后厨小弟都是想学技术，当厨师，有目标，所以能坚持。三十七、不好好干就走人。这样管理的老板和管理者脑子都短路。原因，自己去想。三十八、选管理人员看什么？素质，悟性和学习能力比经验重要。三十九、成功店的标志不是员工不流失。而是，出去了就能升职。四十、生意好时，容易掩盖问题。越是生意好的时候，越要用心找问题。四十一、制度不是万能的。单靠制度就能管好企业是痴人说梦。管理不单是科学，更是艺术。四十二、顾客是厅面的上帝，厅面是厨房的上帝。牛哄哄的厨房带不来好店。四十三、后厨做产品，前厅做市场。不分高下一家亲。四十四、自己人采购问题最多。七大姑八大姨负责采购，更容易出问题。四十五、供应商和厨师长及采购的关系必然不错。不违背原则的情况下，不要管太多。四十六、老板总是做喜欢做的事，而不是做该做的事。做餐饮不是玩票，一定做该做的事，而不是喜欢的事。四十七、老板是教练，厨师是运动员。炒菜你肯定不如厨师，但是你却会挑毛病，会指导他怎么改进。这样，你才不能被厨师牵着鼻子走。四十八、培训的目的不是会，而是用。所以，考核培训的结果就要考核用的效果。很多人错把考核当做考试，只考员工会不会。四十九、员工没吃过的菜，怎么推荐给客人?从试菜到定型，都需要员工来参与。五十、老板就是服务的为员工提供从赋能，到后勤的各种服务，让员工最大的发挥效能。五十一、有了猪队友，你也不能跟着做猪。总埋怨队友的，自己就是猪脑。五十二、竞争最底层的东西就是效率和成本。其他要素都取决于效率和成本。五十三、利他才能利己。给客人让利，给员工多发，才能长久的赚到钱。五十四、老板只能对自己抠。不能对别人小气，财散人聚，人聚财来。五十五、老板不一定懂行。但必须有判断力，知道对错好坏。五十六、老板懂行也不要越位。老板可以教厨师炒菜，但不能替厨师炒菜。各司其职，说起来容易，做到的不多。五十七、老板整天板着脸。客人也就看不到好脸，员工没有愉快的心情，就没有好的服务。五十八、没有耐心，一切都不可能发生。餐饮就是琐碎的事，日复一日，没啥心意，不耐烦做不了这行。五十九、如果员工犯错的成本低，你就很难防止他们犯错。犯错必须付出代价，如果不是犯错者付出代价，就是老板付出代价。六十、如何对待提意见的员工?哪怕意见再幼稚，也要先表扬。六十一、对人一块一，对货九毛九成本不是在工资上省出来的。如果一件东西值一块钱，砍到九毛九，东西不会变，得到的还是那东西，要砍；如果一个人的服务值一块钱，砍到九毛九，虽然成交了，得到的服务却可能变了，降低了，不能砍，要主动给他一快一，就能得到超值回报。六十二、亲力亲为。创业初期，不能亲力亲为，把工作都甩给别人，还自诩为这是会用人的老板，基本上不适合干餐饮。六十三、小老板愿意指点江山，大老板更关注细节。创业的小老板要谨记，与其天天研究海底捞，不如把杯刷干净。六十四、靠情怀，靠情感，靠画饼留人。不过是自作聪明，舍不得钱，谈啥都没有用。六十五、大老板要放权，小老板要亲力亲为。大老板已经有了管理体系和团队，所以应该放权。小老板没有体系和团队，一放就乱了。小老板当不了甩手掌柜。六十六、千张嘴，一只耳。老板当然要独断专行，但是要听各方意见，既不能左耳听，右耳冒，又不能听啥都好，没有主见。六十七、解决不了员工的问题怎么办？解决不了的问题，一定要解释清楚。六十八、人心比制度重要。人心散了，制度也就成了废纸。六十九、先解决问题，再讲层级。一个灯泡坏了，还要层层布置吗？直接叫人换上就完了。不过，过后要层层追责，找出为啥没及时换的原因和责任人。七十、不管多大的老板进了自己的店，就是店小二。别动不动当甩手掌柜的。七十一、离了谁都能转。如果走了厨师或店长就塌了天，那这店就不该存在。七十二、、会议室里出不来生意经。生意经在店里，在对手那里，在顾客那里，与其绞尽脑汁，不如迈开双腿。七十三、一白遮百丑，晒黑的时候可就完喽。火爆的生意会掩盖许多问题，等生意不好时再解决就晚了。七十四、干餐饮得能耐烦。每天都是繁琐的小事，而且大多重复。没点耐心是做不来的。七十五、老板得学会算账。靠厨师来告诉成本的小吃部老板，可能更适合当大老板。七十六、减一个人对店里会有什么影响？如果影响在客人可接受的范围内，那就减掉。七十七、员工本事不是越大越好。本事大的不一定留得住，适合的才是最好的。七十八、小老板要学会做事，大老板要学会用人。千万别弄反了。七十九、老板要是研究菜，厨师只能做菜了。这句话听着特爽。但是分情况的，老板要是精通菜，为啥不能研究?厨师不具备研究菜能力的时候，为啥不能只做菜。所有结论都是有条件和前提的。八十、招人要选性格优于选技能。因为技能可以提高，性格很难改变。八十一、用店长首先要立规矩。把老板和店长之间的界限划清楚，都别越界。尤其是老板别越界，也别缺位。八十二、做事就怕就事论事。比如，服务不好就抓服务。服务不好，很可能是激励机制出了问题。一只大狗熊，看见门关了，它只会去撞门，这是最显而易见的解决方式。但是一个人，他看见门关了，他会去找钥匙。一个业余的跑步者，跑不快，他会拼命跑。一个专业的运动员，要提升速度，他会就身体不同部位做针对性训练。